作为A股第一高价股与价值投资典型，贵州茅台在2017年蓝筹白马行情中出尽风头，年内涨幅超过一倍，不仅是公募基金的重仓股，更是私募基金的心头大爱。就在刚刚，因三季度业绩增速不及预期，贵州茅台罕见开盘跌停，股价跌破600元大关，收报549.09元/股，创一年来新低，相较年内764.11的高点更是跌去28.14%，单日市值蒸发近800亿元。

凭借过人的胆识与眼光，不少投资者搭乘了茅台股价飞天的顺风车，但股价巨震之后的贵州茅台是否还将继续调整下去，不少投资者已是诚惶诚恐。对于近期以茅台为首的白酒股遭遇调整原因，以及消费股后市投资机会与风险，私募排排网还采访了名禹资产研究总监张晓华、优聚资本基金经理李荦、雷根基金、千波资产研究员黄佳、厦门飞利登资产总经理吴生光、云溪基金投资总监阳勇、资深财经评论员郭施亮。

贵州茅台遭遇史上首个跌停，酿酒板块大跌9.36%

受白酒股票拖累，上周酿酒板块跌幅最大，周一开盘，酿酒行业再次集体“扑街”，酿酒行业指数暴跌9.36%，94.4%的白酒股下跌，其中贵州茅台、古井贡酒、五粮液、洋河股份等12只白酒股全部跌停，仅有惠泉啤酒、莫高股份上涨。

净利润增长不及预期，是今天贵州茅台暴跌的主要原因。上周末白酒板块三季报集体出炉，前三季度老白干净利润同比增长109%，古井贡酒增长57%，洋河股份增长26%，泸州老窖增长37%，五粮液增长36%，最为瞩目的贵州茅台前三季度同比增长23%，第三季度的净利润同比增长率仅为2.71%，让不少人大跌眼镜。

值得注意的是，贵州茅台在2001年8月27日挂牌上市，截至上周五收盘上市以来涨幅接近140倍。并且在上市之后的17年间，茅台从未以跌停价收盘，历史上跌幅超过9%的情况也仅出现三次，分别是是2013年9月2日、2007年2月27日和2008年9月23日。

作为A股当仁不让的股王，贵州茅台一直深受机构资金的亲睐，尤其在2017年蓝筹白马的普涨行情中，贵州茅台吸金吸粉无数。今天贵州茅台史上首次跌停不仅让个人投资者损失惨重，对于机构来说，也是难言轻松。根据券商消息，截至三季度底，贵州茅台的股东为8.89万，持有贵州茅台的基金产品共有801只，仅次于中国平安。机构资金一直都是双刃剑，来得轰轰烈烈，走的时候也会毅然决然。按上一交易日收盘至今日现价计算，机构持有者日浮亏约606.79亿，基金机构预计日浮亏31.58亿。

在茅台一字跌停前，以贵州茅台、洋河股份为代表的多只消费股龙头股价均遭遇回调，同时部分消费股还被北上资金减持，仅10月23日，白酒板块市值蒸发近1200亿，当天贵州茅台跌幅超过7%。

看完这十部电影，金融你就入门了

现在是一个金融贯穿生活的时代。

我们无时无刻不在和金融打着交道。

买房，要不要从银行贷款。

怎么贷款，有孩子后，未来孩子的教育基金怎么安排。

P2P市场为什么会爆雷，我们在投资之前，到底是依据什么投资的？

股票基金，到底怎么投资，长期投资，何时是个头，投资的逻辑又是什么。

这所有的问题都和金融息息相关。其实金融理财，看似高大上，离我们很远，但却在我们生活的点点滴滴，理财就是理的生活。

今天一一李依素给大家推荐10部金融电影。十一长假，可以带你到金融的世界里感受金融世界的起起伏伏。

1.《华尔街》系列

英文名：Wall Street

经典台词

戈登·盖柯：“贪婪是好的，贪婪是对的，贪婪是有用的，贪婪可以激发人类向上的动力。”

理财解码

《华尔街》系列是商战电影中的经典，身为股票掮客之子的斯通用他一贯强有力的戏剧手法拍出了股市内幕交易的来龙去脉，同时藉盖柯的行径质疑现代人面对金钱诱惑和贪婪欲望而普遍出卖灵魂的道德问题。

实战运用

《华尔街》系列告诉我们，大多数缺乏内幕消息和正确投资理念的中小投资者很容易受到像盖柯这样的市场杀手的愚弄和猎杀。

而那些看似诚信、专业、更富远见的专业投资机构远比我们想象的更加贪婪、愚昧而脆弱。中小投资者在把钱交给这些机构后将面临巨大的道德风险——他们很可能压根不关心你的死活，只关心自己能捞到多少钱。

与美国股市相比，中国股市的司法漏洞更多，监管更滞后，内幕交易更常见，中小股民更容易被鱼肉。不看《华尔街》就不要轻言“我懂股票”，更不要随便进入股市，尤其是中国股市！

2.《华尔街之狼》

剧情梗概

影片通过乔丹·贝尔福特的讲述拉开，他富得流油，拥有长岛一栋海景豪宅和性感尤物妻子。镜头闪回到1987年，那时的乔丹刚进入华尔街一家大公司，是一名低级职员。

他的老板马克·哈纳(向他传授了成功秘诀，那就是性和海洛因对于在华尔街立足是不可或缺的。然而就在乔丹取得证书，成为正式的股票经纪人不久，这家公司就在那场著名的“黑色星期一”股灾中破产了。

具体投资技能，大家自行看，自行琢磨吧

3.《大腕》

经典台词

精神病人：“你说这样的公寓，一平米得卖多少钱？2000美金？那是成本，4000美金起，你还别嫌贵，还不打折！所以我们做房地产的口号就是：不求最好，但求最贵！”

理财解码

“精神病人”们对互联网产业发展趋势的分析和对中国房地产投资前景的看好，几乎可看作投资圣经。

回望《大腕》上映后的十多年里，造就中国富人最多的两大行业正是互联网和房地产。“有流量就会有商业价值”，“流量大了就上市套现”等至理名言是整一代互联网新贵发迹的源动力。

4.《决战21点》

经典台词

米基·罗沙：“我们不是在赌博，我们是在计算。”

理财解码

在投资界，这种通过精确的程式化的量化投资方法，大幅提高投资获利概率的做法也很常见。

要知道，成为一个像巴菲特那样成功的主观交易者往往不到万分之一概率，但要成为一个成功的程式交易者，你只需要做两件事：

设定投资策略以及坚持走完程序，在此期间，不要被一时的贪婪和恐惧所蒙蔽。如此一来，你永远不可能依靠投资一夜暴富，但你终将成为市场的赢家。

话说回来，从理财的角度看，“小赌怡情，大赌伤身”这句话永远没错。一旦沉迷赌博，哪怕像MIT小组那么聪明，假如不能及时收手，最终都只可能走上一条不归路。

5.《肖申克的救赎》

经典台词

瑞德：“有些鸟注定是不会被关在笼子里的，因为它们的每一片羽毛都闪耀着自由的光辉。”

理财解码

从理财角度看，本片最大的看点在于安迪在蒙冤受屈的绝望环境下，依然能理性制订出逃计划，十几年如一日为万不得已情况下的越狱计划作准备。

当他有机会以合法手段出狱时也决不放弃，可当首选的合法出狱希望彻底破灭后，早已准备就绪的越狱计划便顺理成章地执行了。

在“黑天鹅事件”越来越多，各种金融海啸、地震此起彼伏，“乌龙指”层出不穷的当下，没人知道云谲波诡的投资市场明天会带给我们怎样的Surprise。

所以我们必须提前做好风险规划，分散投资，学会适应变化，即使面临最黑暗的时刻，也要乐观应对，永不放弃希望！

6.《最佳出价》

经典台词

奥德曼：“和女人住在一起什么感觉？”

兰伯特：“就像参加拍卖，你永远不知道你出的报价是不是最好的。”

理财解码

不过并非所有的拍卖都有很高的专业门槛。在司法拍卖领域，普通投资者会有较多像奥德曼那样低价淘到宝贝的机会，尤其是随着网络司法拍卖的推广，像汽车、房产等没有赝品风险，真实价值相对容易评估的拍品还是很值得一淘的。

7.《当幸福来敲门》

经典台词

克里斯·加德纳：“如果你有梦想，就要守护它！”

理财解码

值得一提的是，尽管影片讲述的是股票经纪人的故事，但导演的着墨点却不在加德纳是如何在股票投资上获得成功的，而在于加德纳面临人生困境时如何依然保持一颗乐观向上、永不放弃的心。

8.《商海通牒》

经典台词

约翰·图尔德：“这个行业里有三种生存模式，更快、更聪明，或者更会骗人。”

理财解码

影片片名“Margin Call”是金融术语，指操盘手收到要求追缴保证金的通知。讲述金融投资类的影片往往生涩乏味，但本片却异常流畅出色，扣人心弦。

为了吸引观众，导演弱化了影片的金融专业程度，没有对MBS、CDO、CDS这些复杂的金融衍生品进行过多的理论解释和分析，而是将故事重点放在人性上，无论是保住自己既得利益还是退守基本底线，处于抉择时刻的人类本性总显得如此焦灼与脆弱。从这个角度看，《商海通牒》比《华尔街》更令观众感到触目惊心。

作为非专业的投资者，本片是极好的风险提示教材。它告诉你：不要轻信那些看似高端、自信的投资专家，为了保住自己的利益，他们可能会不惜悄悄送你“下地狱”！

9.《中国合伙人》

经典台词

王阳：“成功者总是不约而同的配合时代的需要。”

理财解码

从创业角度看，本片给出了不少值得借鉴的经验和教训。包括创业者必须具备敏锐的市场洞察力，在各方面条件都还欠缺的艰难环境下，灵活机动，想方设法为达成创业目标前行。

实战运用

未来30年，中国还蕴藏着诸多的创业机遇：老龄化、新能源、金融创新、绿色农业、移动互联网、智能穿戴设备……看准时机，勇于出手，或许你将成为载入史册的新一代“中国合伙人”！

10.《一个购物狂的自白》

经典台词

苏西：“你准备怎么偿还这些账单？”

瑞贝卡：“额……我知道我犯了些错误，但我正在努力将我的人生扭转回来！”

理财解码

与上面9部影片相比，本片可以说是对观众的专业要求最低，也是最能吸引女性观众的一部电影，甚至可以说，这就是为女性观众度身定做的电影。

假如你也是这样一类人，那就真该认真看看这部电影，并面壁思过三天三夜。若不能下定决心，痛改前非，摆脱“月光族”、“卡奴”、“剁手族”这些长期套在你头上的紧箍咒，你通往财务自由的大门将永远不会打开。

犹太人的两种神投资思维！

1.转换一个思路思考问题

一个犹太人走进纽约的一家银行，来到贷款部，大模大样地坐下来。

“请问先生有什么事情吗？”贷款部经理一边问，一边打量着来人的穿着：豪华的西服、高级皮鞋、昂贵的手表，还有镶宝石的领带夹子。

“我想借些钱。”

“好啊，你要借多少？”

“１美元。”

“只需要１美元？”

“不错，只借１美元。可以吗？”

“当然可以，只要有担保，再多点也无妨。”

“好吧，这些担保可以吗？”

犹太人说着，从豪华的皮包里取出一堆股票、国债等等，放在经理的写字台上。

“总共５０万美元，够了吧？”

“当然，当然！不过，你真的只要借１美元吗？”

“是的。”说着，犹太人接过了１美元。

“年息为６％。只要您付出６％的利息，一年后归还，我们可以把这些股票还给你。”

“谢谢。”

犹太人说完，就准备离开银行。

一直在旁边冷眼观看的分行长，怎么也弄不明白，拥有５０万美元的人，怎么会来银行借１美元？他慌慌慌张张地追上前去，对犹太人说：“啊，这位先生……”

“有什么事情吗？”“我实在弄不清楚，你拥有５０万美元，为什么只借１美元？要是你想借３０、４０万美元的话，我们也会很乐意的……”

“请不必为我操心。只是我来贵行之前，问过了几家银行，他们保险箱的租金都很昂贵。所以嘛，我就准备在贵行寄存这些股票。租金实在太便宜了，一年只须要花６美分。”

贵重物品的寄存按常理应放在金库的保险箱里，对许多人来说，这是惟一的选择。但犹太商人没有困于常理，而是另辟蹊径，找到让证券等锁进银行保险箱的办法，从可靠、保险的角度来看，两者确实是没有多大区别的，除了收费不同。

通常情况下，人们是为了借款而抵押，总是希望以尽可能少的抵押争取尽可能多的借款。

而银行为了保证贷款的安全或有利，从不肯让借款额接近抵押物的实际价值，所以，一般只有关于借款额上限的规定，其下限根本不用规定，因为这是借款者自己就会管好的问题。

能够钻这个“空子”，转换思路思考问题，这就是犹太人在思维方式上的“精明”。

善于转换思路思考问题，常能获得更多的成功的机会。

02.用智慧创造财富

很多年以前，在奥斯维辛集中营里，一个犹太人对他的儿子说，现在我们惟一的财富就是智慧，当别人说一加一等于二的时候，你应该想到大于三。”纳粹在奥斯维辛毒死了几十万人，父子俩却活了下来。

１９４６年，他们来到美国，在休斯敦做铜器生意。一天，父亲问儿子一磅铜的价格是多少？儿子答３５美分。

父亲说：“对，整个得克萨斯州都知道每磅铜的价格是３５美分，但作为犹太人的儿子，应该说成是３.５美元，你试着把一磅铜做成门把看看。”

２０年后，父亲死了，儿子独自经营铜器店。他做过铜鼓，做过瑞士钟表哂上的簧片，做过奥运会的奖牌，他曾把一磅铜卖到３５００美元，这时他已是麦考尔公司的董事长。然而，真正使他扬名的，是纽约州的一堆垃圾。

１９７４年，美国政府为清理给自由女神像翻新扔下的废料，向社会广泛招标。但好几个月过去了，没人应标。

正在法国旅行的他听说后，立即飞往纽约，看过自由女神下堆积如山的铜块、螺丝和木料后，未提任何条件，当即就签了字。

纽约许多运输公司对他的这一愚蠢举动暗自发笑，因为在纽约州，垃圾处理有严格规定，弄不好会受到环保组织的起诉。

就在一些人要看这个犹太人的笑话时，他开始组织工人对废料进行分类。他让人把废铜熔化，铸成小自由女神像；把水泥块和木头加工底座；把废铅、废铝做成纽约广场的钥匙。

最后，他甚至把从自由女神身上扫下来的灰包装起来，出售给花店，不到３个月的时间，他让这堆废料变成了３５０万美元现金，每磅铜的价格整整翻了１万倍。

犹太人并不是天生比任何种族的人聪明，但他们更懂得怎样去铸造这枚无价的金币。

当他们的孩子刚懂事时，母亲就会将蜂蜜滴在书本上，让孩子去舐书上的蜂蜜，其用意是想告诉孩子：书本是甜的。

老板思维：管理的本质是什么？

管理有七个基本原则，而每一个原则对人力资源管理来说都具有非常重要的指导意义。

一、管理是关于人类的管理。

仅从表面上看，这个原则即普通又简单。但却说明了管理最为关键、最为根本的东西――管理的对象。而在我们的人力资源管理实践中，却往往忽视了这个原则。一谈到人力资源管理，人们往往想到的是如何制定人力资源管理制度、如何根据绩效考核结果进行奖惩、如何设计薪酬政策等等模式、程序方面的内容；即使考虑到人的因素，也是以一种指令式、指定性的方式进行。但既然是关于人类的管理，我们首先就必须考虑到人类之间传递信息、协作配合、达成任务是需要沟通交流来进行的，比如使用日事的日志管理功能，根据需求创建相应部门，实时沟通；涉及到人与人之间的价值观差异、需求愿望差异等等层面的问题。

因此，在进行人力资源管理过程中，必须自始至终建立一种沟通的机制、员工参与的机制，无论是在职业生涯规划、目标管理、绩效考核等等各个环节上。许多企业管理者对人力资源管理过程中一直强调的“沟通原则”、“参与原则”阳奉阴违，其实质不是管理者热衷不热衷、熟知不熟知人力资源的问题，而是对管理根本的认知存在不足。人力资源管理必须明确所面对的是具有鲜明个体的人类，而要管理这些个体，就必须通过良好的、具有成效的交流和沟通，才能使人力资源管理的作用更加完善和凸现。

二、管理是被深深地植根于文化之中

“管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”这句话是德鲁克先生对这一原则的举例解释。人力资源管理自然亦是如此。

人力资源管理也是与不同国家、不同区域、不同环境下的文化密切相关的；即使是在同一大的文化背景下，但由于企业与企业之间同样也存在的文化差异，人力资源管理的工作方式也应与实际情况相吻合。目前，人力资源管理工作经常被大家当作谈资，人力资源管理问题层出不穷，很大部分原因是人们没有意识到这个隐性的文化问题。大家感觉人力资源管理在企业中的整个运作过程大同小异，于是出现了许多人力资源管理制度照抄、人力资源管理流程照搬的现象；人力资源成了一种高度模式化的管理过程，这是与人力资源管理的原则相违背的。这种人力资源管理的结果必然会削弱人力资源管理的效用，造成企业对人力资源管理工作的疑惑。

人力资源管理由于在工作模式上的共同性，因此，学习、借鉴先进的、优秀的人力资源管理经验是必要的；但又由于人力资源管理的文化底蕴，人力资源管理工作也只能是在学习和借鉴的层面上，通过与企业的实际情况相结合，从企业自身状况出发来开展。

三、树立一个共同的目标与统一的价值观

目标管理已经不是什么新鲜的思想和方法了，在人力资源管理过程中，目标管理的方法也被广泛的应用。作为一个企业，它的人力资源管理的有关内容――工作分析、绩效考核、员工培训等无一不是以企业战略为出发点，通过目标管理的方法进行逐步推进的。也只有建立在统一目标基础之上的人力资源管理，才能保证政策导向和行动方向的一致性。

虽然我们习惯上会把人力资源管理工作从内容上分为不同的多个板块，但这些板块之间并不是独立存在和发挥作用的，整个人力资源管理工作、整个企业管理工作的内容都应该是一个为企业总体目标服务的整体。因此，无论我们从事人力资源管理的哪一个板块工作的时候，都必须建立一种整体思维、全局思维的观念；否则，人力资源管理到头来成为各个板块拼凑而成的一个“大拼盘”，不能形成一个有机的体系，人力资源管理的实用性也必然大大折扣。

四、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展

企业在发展过程中，必然会由于自身的成长和外部条件的持续变化，造成企业管理环境的不断改变。人力资源管理所要面对的是企业资源中最为重要的资源，德鲁克先生甚至认为是商业企业唯一真正的资源：人。而对这一资源的管理更是会因为内外部环境的变化而变化。所以，人力资源管理工作不能是一劳永逸的工作，必须根据企业需要和机会的变化而进行调整、适应以期满足企业和员工发展的需要。例如，作为人力资源管理基础工作成果的职位说明书，许多企业一旦将职位说明书编制完成，就认为万事大吉，两三年甚至是八年、十年都未根据岗位实质内容、工作流程等内容的变化而进行适应性的修正；职位说明书本应是其他人力资源工作的一个基础，而如果依据上述这种职位说明书为基础开展工作，整个人力资源管理工作的成效可想而知。

五、每个企业内部都拥有不同技术与知识、从事不同工作的员工

这个原则与前面两个原则具有密切的联系。既然是人类的管理，就必然会有不同技术与知识的员工在企业内部共同发挥作用，而保证这些人员相互理解、相互支持、相互配合的基础就是沟通与交流；保证这些人员形成共同努力方向的思想和方法，就是目标管理。这些内容也必须是我们从事人力资源管理工作前提和基础。

六、无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩

通过这一原则，我们可以更进一步的体会到为什么从上世纪九十年代以来，国内的管理界一直在强调绩效管理对于企业业绩成长的重要性。长期以来，大家对于企业经营成果的衡量标准往往仅把关注点放在财务层面，而这种导向也导致很多企业将目光紧盯在短期的利润水平上，许多企业行为过于短视。真正的企业成长应该是企业整体绩效的提升方面，为什么平衡计分卡越来越受到关注，正是基于这方面的考虑。我们运用各种方法进行绩效管理，例如KPI指标、绩效考核、绩效沟通等，是需要从企业多个角度的关键绩效共同努力。人力资源管理水平的优劣，特别是绩效管理的实施效果，将严重影响企业整体绩效的提升。我们仅仅根据目前的财务状况来评论企业的业绩，应该说是片面的，甚至是短视的。

七、结果只存在于企业外部

从表面上看，这个原则似乎与人力资源管理并没有太大的关系，但这却是我们人力资源管理的一个出发点。人力资源管理的最终目标是什么？通常大家的认识是企业总体绩效的提升，这一点本身是没有异议的；那么企业总体绩效提升的目的是什么？自然是更好的满足顾客的需求。因此，在人力资源管理工作过程中，尤其是在KPI指标设定、绩效考核过程中，必须将有关客户的内容作为其中的重点之一。

其实，关于这个原则的运用完全可以引申到企业内部。如果将人力资源部门作为企业内部的一个“组织”，那么人力资源部门的工作结果也应只存在于部门外部。人力资源的工作不是为了完成部门任务，而应为企业内部的客户进行服务的，应是为企业股东和员工进行服务的，而且人力资源管理效果的优劣也需要通过这些内部客户的评价，尤其是最大“股东”客户的评价来确定。人力资源管理的所有工作都必须遵循这样的原则。